Le code de conduite d’une entreprise : un outil pour se dépasser

Table des matières

• Qu’est-ce qu’un code de conduite?
• Pourquoi avoir un code de conduite?
• Quelles caractéristiques font qu’un code de conduite est efficace?
• Qui rédige un code de conduite?
• Qui doit voir le code de conduite de l’organisation?
• Quelles sont les étapes à suivre pour que mon organisation mette au point un code de conduite?
• Comment mon organisation peut-elle aider ses membres à tirer le meilleur d’un code de conduite?

Un code de conduite est un document écrit concis qui définit les lignes directrices morales et éthiques entourant le comportement de tous les membres d’une organisation. Il ne doit pas comprendre la totalité des règlements de l’organisation, mais plutôt servir de document de référence accessible à tous. Après en avoir fait la lecture, chaque membre d’une organisation, peu importe son rôle, devrait être en mesure d’en appliquer l’essence à ses propres décisions et comportements ainsi qu’au comportement des autres.

Parce que votre organisation et le monde qui l’entoure évoluent, et que vous devez mettre au point des normes qui reflètent la culture et les ambitions de votre entreprise telles qu’elles se rapportent à la réalité d’aujourd’hui.

Votre conseil d’administration vous demande peut-être d’élaborer un code de conduite. Vos clients et intervenants souhaitent comprendre votre position et la façon dont vous menez vos affaires. Peut-être que les membres de votre organisation constatent un écart entre les valeurs que l’entreprise encourage et la réalité quotidienne des interactions dont ils sont témoins. Un code de conduite peut faire savoir aux membres de votre organisation et à ceux qui désirent s’y joindre à quel type d’entreprise ils ont affaire.

Il peut aussi préciser les comportements attendus des membres d’une organisation dans leurs interactions avec les clients et ainsi donner le ton au respect général en milieu de travail. D’un côté plus pratique, un code de conduite réduit les risques de conflits, de litiges, de mauvaise publicité et même de griefs dans un environnement de travail organisé.

Quelles caractéristiques assurent l’efficacité d’un code de conduite?

Au fil de notre collaboration avec des organisations, nous avons constaté cinq caractéristiques qui se démarquent pour la rédaction d’un code de conduite adapté :

 1. Clarté

Un code de conduite doit indiquer qui doit s’y conformer et pourquoi, décrire ce qui arrive en cas d’infraction et préciser quoi faire dans un tel cas.

 2. Organisation

Un code de conduite doit être bien organisé et comprendre une table des matières. Ce n’est ni un document fourre-tout ni une liste de souhaits. Les sujets doivent se limiter à ce qui importe vraiment à l’organisation et à ses membres.

 3. Inclusion d’exemples pertinents

Un code doit comprendre des exemples de situations qui collent à la réalité des membres de l’organisation à tous les échelons afin qu’ils puissent en comprendre l’application.

 4. Attrait visuel

Le document doit être facile à lire et à consulter, en plus d’être bien conçu afin que ses lecteurs aient envie de le lire.

 5. Lien clair avec la culture, l’objectif et les valeurs de l’organisation

C’est probablement l’aspect le plus important d’un code de conduite efficace. Comme il s’inscrit dans la culture existante de l’entreprise, le code doit s’accorder avec les valeurs de cette dernière, son éthique professionnelle et son approche de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. La culture d’une organisation détermine le contenu et l’orientation du code et, d’une certaine manière, la volonté des employés à y adhérer.

Un code efficace ne peut être écrit par une seule personne, un seul expert indépendant ou une petite équipe. Il ne peut être emprunté d’une autre organisation, ni copié ou adapté. Il doit être rédigé de toutes pièces, à la suite de vastes consultations avec divers intervenants de l’organisation. Cela peut comprendre des groupes d’employés, des organisations du travail, le conseil d’administration et des personnes dont la participation garantit que le code reflète les véritables valeurs des membres de l’organisation. De cette façon, le code et son élaboration contribuent non seulement à inspirer l’adhésion des membres à tous les échelons, mais susciteront aussi la fierté qu’ils tireront de leur travail et du fait de faire partie de l’organisation.

Dans certains cas, des intervenants externes, notamment des clients, des partenaires et des membres du public, peuvent aussi jouer un rôle crucial dans le dialogue.

Même le fait de rassembler des intervenants au sein d’une organisation est payant. Les employés qui considèrent appartenir à des groupes diversifiés reconnaîtront que leurs valeurs sont très semblables à celles des autres membres, et l’exercice de création du code favorise l’harmonisation et le sentiment d’appartenance.

Tout le monde doit le voir. Il doit être présenté à chaque membre actuel de l’organisation et lu par chaque nouvel employé lors de son intégration. Ce doit être un document public, accessible également à toute personne à l’extérieur de l’organisation. Il indique à tous que l’organisation et ses membres maintiennent des normes précises de responsabilisation. Il invite également les clients et le public à tenir l’organisation et ses membres responsables de leurs choix et de leurs actions.

Si vous avez des doutes ou hésitez à présenter votre code de conduite au public, c’est signe qu’il y a peut-être encore du travail à faire pour harmoniser la culture interne de votre organisation et votre code.

Bien souvent, un consultant externe peut superviser le processus et apporter l’objectivité requise pour veiller à ce que le code de conduite représente chaque personne dans l’organisation.

Voici une approche en cinq étapes que différentes organisations ont utilisée avec succès :

1. Définir la culture actuelle

Évaluez la culture actuelle de l’organisation à l’aide de différentes mesures qualitatives et quantitatives. Cette étape est cruciale, car pour être efficace, le code de conduite doit correspondre à la culture.

2. Articuler l’objectif : « Qui voulons-nous être? »

Au moyen de consultations avec les intervenants de votre organisation, mettez au point une vision commune des valeurs et discutez des comportements attendus en donnant des exemples concrets. « Qui voulons-nous être? » est une question prospective qui permet aux intervenants d’imaginer un avenir amélioré par rapport à aujourd’hui. C’est une partie primordiale du processus, car un code de conduite doit refléter les valeurs fondamentales de l’organisation.

3. Concevoir le code de conduite et favoriser l’harmonisation

Mettez au point la documentation du code de conduite à l’aide d’un processus collaboratif et du soutien approprié pour tout ce qui touche les pratiques exemplaires. La politique contre le harcèlement et la discrimination au travail peut trouver sa place dans le code. Décidez des conséquences d’une violation au code de conduite pour donner du poids au document.

4. Partager et intégrer le code

Créez un plan pour mettre en œuvre le code grâce à un mélange de techniques de gestion du changement, de programmes de formation, de gouvernance et de modification des processus. Il ne suffit pas de montrer aux nouveaux employés où se trouve le code de conduite. Ceux-ci doivent le lire et le comprendre dès leur première journée au travail. Ainsi, le code peut fournir des directives pertinentes et continues qui serviront à évaluer le comportement des employés.

5. Définir un processus pour assurer la pertinence constante

Établissez une approche de gouvernance pour passer régulièrement en revue le code de conduite afin de vérifier qu’il est appliqué et que ses éléments sont toujours pertinents. Ce processus doit inclure des méthodes de révision du contenu au besoin. Les intervenants doivent être avisés que cette étape fera partie d’un processus continu, leur assurant ainsi que leur participation ne donnera pas lieu à un code de conduite figé.

Même si un code de conduite est censé être simple et facile à comprendre, une formation additionnelle peut aiguiller les membres de l’organisation dans la prise de décisions éthiques qui reflètent l’esprit du code.

Le questionnaire ci-dessous fait partie d’un exercice de formation conçu pour permettre aux membres d’une organisation de développer les outils et la confiance nécessaires pour prendre des décisions éthiques.

QUESTIONNAIRE SUR L’ÉTHIQUE : Posez-vous les questions suivantes lorsque vous devez prendre une décision.

• Est-ce légal?
• Est-ce conforme aux valeurs et aux principes éthiques de l’organisation?
• Serait-ce acceptable que chaque personne agisse de cette façon?
• La confiance envers vous, votre équipe ou l’organisation serait-elle conservée si votre décision était connue ou rendue publique?
• Est-ce la meilleure décision que vous pouvez prendre?
• Est-ce un cas où la prise d’une certaine décision causerait des dommages?
• Avez-vous suffisamment d’information pour prendre une décision ou devez-vous vous assurer d’avoir tous les faits, et tenez-vous compte de tout enjeu culturel applicable?

Les membres de votre organisation auraient-ils de la difficulté à répondre à ces questions? Ces questions sont-elles conformes aux conseils qui se trouvent dans votre code de conduite? Votre code de conduite actuel permettrait-il d’y répondre?

Des exercices continus comme celui-ci peuvent constituer une bonne épreuve décisive pour déterminer l’efficacité du code de conduite de votre organisation, en plus de veiller à ce qu’il demeure pertinent, utile et évolutif, capable de guider votre organisation et ses membres pendant des années.

Pour en savoir plus sur la rédaction d’un code de conduite efficace ou pour obtenir l’avis d’un expert sur votre code et comment il répond aux normes les plus élevées, communiquez avec Mary Larson à l’adresse [email protected] ou au 514.228.7905.