5 idées reçues sur le harcèlement et les climats de travail difficiles

Ce n’est un secret pour personne : la dépression et l’épuisement professionnel font des ravages parmi les rangs des travailleurs. En 2017, l’Organisation mondiale de la santé révélait d’ailleurs que la dépression était devenue la première cause d’incapacité et touchait environ 322 millions de personnes à travers le monde. Une tendance qui va en s’accentuant, puisque le taux a augmenté de plus de 18% depuis 2005.

Bien sûr, lorsqu’il est question de la santé psychologique des travailleurs, il est difficile de mettre le doigt sur une cause unique, car cela tient généralement à la combinaison de plusieurs facteurs. « Néanmoins, en tant qu’employeur, on peut s’attaquer au fléau que constituent le harcèlement et le climat de travail toxique. Pour cela, il faut commencer par se méfier de certaines idées reçues et déboulonner quelques mythes », explique Laetitia Larouche, psychologue du travail et conseillère en ressources humaines agréée et consultante chez MNP.

Elle en énumère cinq très répandus, à cause desquels les gestionnaires n’interviennent pas ou le font trop tardivement.

1. Ce n’est pas assez grave pour être du harcèlement

En raison d’une certaine banalisation des gestes ou des paroles posés, il arrive qu’une situation de climat de travail difficile ne soit pas repérée suffisamment tôt. Difficiles à détecter, les manifestations d’incivilité peuvent également sembler anodines ou constituer une simple maladresse.

Or si plusieurs fois par jour ou par semaine on est exposé à de l’incivilité - un manque de courtoisie ou de respect, une façon vexatoire de s’adresser à nous, d’exiger au lieu de demander, etc. - cela finit par affecter le moral des individus. Les travailleurs ont parfois tendance à banaliser ces gestes, mais qu’une situation les mette régulièrement mal à l’aise, qu’il s’agisse de harcèlement, d’incivilité ou d’autre chose, elle mérite que l’on intervienne pour assurer un environnement confortable pour tous. Parfois, il ne s’agit que d’un malentendu, mais il importe de tirer la situation au clair pour éviter qu’elle ne se reproduise et crée un climat tendu au travail.

2. Le harcèlement se définit par des gestes très francs et fréquemment répétés

Le harcèlement peut prendre de multiples formes en fonction des environnements de travail et des individus. Tout n’est pas nécessairement blanc ou noir, il y a beaucoup de zones grises, c’est pourquoi il est parfois difficile à identifier. Le harcèlement peut s’exprimer de façon plus ou moins subtile selon le cas : le traitement du silence et de la mise à l’écart, le retrait de ressources essentielles pour accomplir ses tâches, la dissimulation d’outils de travail par les collègues, etc. Attention, même envoyer des courriels écrits de manière discourtoise ou dans des moments inopportuns à répétition à une personne peut en venir à constituer du harcèlement dans certains contextes.

Il y a également eu une évolution au fil du temps, preuve en est le cyberharcèlement qui prend aujourd’hui de plus en plus d’ampleur.

3. En tant que gestionnaire, je ne peux rien faire tant qu’il n’y a pas de plainte officielle

Il faut savoir que l’employeur a non seulement l’obligation légale de faire cesser le harcèlement, mais aussi de le prévenir. Mieux vaut donc agir même si l’on n’a pas reçu de plainte officielle plutôt que de ne rien faire.

Il est possible de commencer par une courte enquête interne afin d’évaluer la situation et les comportements inappropriés. Il n’est pas nécessaire qu’il y ait du harcèlement avéré, la présence d’incivilité est suffisante pour prendre des mesures, une fois que l’on aura vérifié les faits.

Bien entendu, on modulera son intervention en fonction des gestes posés : on n’intervient pas de la même façon lorsqu’il est question d’un geste d’incivilité survenu à une ou deux reprises, ou d’un cas plus clair où des comportements harcelants sont répétés régulièrement depuis plusieurs années.

On peut aussi travailler à prévenir les situations de harcèlement en rappelant aux employés les politiques de l’entreprise à cet égard, en faisant la promotion d’un climat de travail sain et en donnant de la formation à ce sujet.

Quoiqu’il en soit, le gestionnaire se doit d’agir. Il peut aussi demander au département des ressources humaines ou à des consultants externes de l’aider dans cette démarche s’il ne se sent pas suffisamment outillé en la matière.

4. Dans le doute, en tant que gestionnaire, je préfère m’abstenir d’intervenir

Bien au contraire, car en tant que gestionnaire, vous représentez aussi l’employeur et ne rien faire reviendrait à cautionner l’incivilité ou le harcèlement. Même une simple sensibilisation ou une intervention maladroite - quitte à vous rétracter ultérieurement – valent souvent mieux que de ne rien faire du tout, car en créant un précédent où vous tolérez ces gestes, il sera par la suite plus difficile de demander aux employés de modifier ces comportements.

Cela peut aussi créer un sentiment d’injustice chez les travailleurs qui ne se sentent pas traités de façon équitable si le gestionnaire agit à certaines occasions seulement. La constance et la cohérence des mesures sont la clé dans le succès des interventions pour contrer l’incivilité et le harcèlement.

Enfin, n’oubliez jamais qu’en tant que gestionnaire, donc à titre de représentant de l’employeur auprès des employés, vous devez respecter votre obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement, dès que la situation est portée à votre connaissance.

5. Ce sont les harceleurs qui font du harcèlement

Bien que la personnalité constitue un facteur, ce n’est pas le seul et il serait réducteur de considérer le harcèlement uniquement sous cet angle. Dans les faits, tout le monde peut poser des gestes harcelants un jour ou l’autre. D’ailleurs, ceux qui se croient le plus à l’abri sont peut-être le plus à risque s’ils ne prennent pas soin de se remettre en question et d’évaluer leur impact sur leur entourage professionnel. L’esprit des articles touchant le harcèlement psychologique et/ou sexuel dans la Loi sur les normes du travail du Québec, n’est pas et n’a jamais été de trouver et de punir les « harceleurs », mais bien de faire en sorte qu’il n’y ait plus de harcèlement psychologique ou sexuel dans les milieux de travail et que ceux-ci soient sains.

Les problèmes de harcèlement ou de climat de travail toxique sont bien plus fréquents qu’on ne le pense, et bien souvent, tant les gestionnaires que les employeurs ne savent pas comment réagir dans ce type de situation. Ce sont des enjeux complexes, et cette ambiguïté peut faire en sorte que les gestionnaires se sentent mal à l’aise d’agir. Pourtant, pour en venir à bout, il faut intervenir rapidement et fermement afin d’éviter que la situation ne s’envenime.

Chez MNP nous avons des experts qui pourront vous aider et vous fournir tous les outils nécessaires. Il existe un vaste éventail d’options pour s’attaquer à ces défis, incluant du coaching, de la formation, de l’accompagnement, des diagnostics, des enquêtes et consolidation d’équipes.

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Claude Riverin, CRHA, MBA, Adm. A, Pcc, SICPNL
Associé
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Laetitia Larouche, Ph. D., psy., CRHA
Psychologue du travail et des organisations
Conseillère en ressources humaines agréée
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